C'est pourquoi les départements Ressources Humaines doivent s’adapter, pour éviter un turnover trop important.
Sommaire :
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Le turnover : un indice sur la santé de l'entreprise
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Comment calculer le turnover de son entreprise ?
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Quand mesurer le turnover ?
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Les facteurs à prendre en compte dans l’analyse du turnover
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Comment expliquer un turnover élevé ?
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Comment diminuer le turnover de son entreprise ?
Le turnover : un indice sur la santé de l'entreprise
Le turnover se définit simplement par : le taux de renouvellement du personnel d'une entreprise.
Pour être plus concret, ce taux permet de mesurer les mouvements d’entrées et de sorties des salariés de l'entreprise sur une période donnée - c'est-à-dire combien il y a-t-il de nouveaux collaborateurs et combien ont quitté l'entreprise. En général, on le calcule sur un trimestre, un semestre ou une année.
Un conseil : ne le négligez pas
En effet, ce chiffre reflète généralement l’état de santé global de l'entreprise ! Cet indicateur est à suivre sur le long terme. Il est également intéressant de le mettre en perspective par rapport aux événements ‘exceptionnels’ que l'entreprise peut avoir (exemple : crise).
Pour connaître votre turnover, la formule est simple : on additionne le nombre de départ et le nombre d'arrivées, qu'on va venir diviser par 2. Puis on divise simplement ce chiffre par le nombre de salariés au 1er jour de la période étudiée.
Voici un exemple :
Au 1er janvier 2020, l’entreprise ABC compte 300 salariés. Au cours de l’année 2020, l’entreprise recrute 30 nouveaux collaborateurs. 50 départs (peu importe la raison) ont également eu lieu sur la même période.
L’entreprise ABC a donc renouvelé 13,3% de son équipe en 2020.
Petit +
Pour avoir une idée de l’efficacité de votre politique RH, étudiez maintenant les départs.
Il existe deux types de départ :
- Les départs involontaires : licenciements économiques, maladies, réorganisation interne, etc.
- Les départs volontaires à diviser en deux catégories : fonctionnels (retraites, départ d'un personnel peu performant) et dysfonctionnels (mécontentement du salarié)
C’est sur ces départs dysfonctionnels qu’il faudra se concentrer pour avoir un impact sur la réduction du turnover.
Quand mesurer le turnover ?
Nous conseillons d’analyser le turnover de manière mensuelle ou trimestrielle : ce qui permettra d'être plus agile dans la mise en place d’actions et de projets pour améliorer l’engagement des collaborateurs.
Analyser son taux de turnover : faire le bilan
Comme tout indicateur, calculer le turnover est utile si et seulement si l'on procède à son analyse.
À ce moment-là, 3 niveaux d’interprétation sont possibles :
- Le turnover est faible (moins de 15%) : la situation sociale de l'entreprise est bonne.
- Le turnover est nul (0%) : l'organisation risque de manquer de dynamisme en interne et peut passer à côté de nouvelles compétences. Il faut savoir que le turnover est sain, dans une certaine mesure.
- Le turnover est élevé (plus de 15%) : il est nécessaire de s’interroger sur l’origine et les causes de l’augmenter de ce turnover. Elles peuvent être variées (organisation, climat social, peu d’avantages, manque de responsabilité, aucune offre de formation, opportunités d’évolution faibles, etc.)
Les facteurs à prendre en compte dans l’analyse du turnover
Le contexte
Aujourd'hui, la nouvelle génération ne projette plus de travailler pendant 20 ans au même poste ou dans la même entreprise. Les chiffres le prouvent : en 30 ans, le taux de rotation a été multiplié par 5. Les collaborateurs préfèrent multiplier les expériences pour dynamiser leur carrière.
Notre recommandation : exploitez la mobilité interne et valorisez les perspectives d'évolution !
A noter que si le turnover a augmenté ces dernières années, c'est aussi en raison d'un contexte économique et social en pleine transformation.
Le secteur d’activité
Il faut également prendre en compte un second élément : votre secteur d'activité. En effet, chacun d’entre eux est soumis à des taux de turnover différents. Les référentiels à prendre en compte ne sont donc pas les mêmes.
Par exemple, l’hôtellerie-restauration connaît, par nature, un taux de rotation plus élevé que la moyenne. C’est également le cas pour les métiers à faible qualification, plus facilement ‘remplaçables’.
A contrario, le secteur public connaît un des turnovers les plus faible : cela s'explique simplement par le fait que le statut de fonctionnaire garantit un emploi à vie. Un salarié réfléchit donc à deux fois avant de quitter la fonction publique.
Par ailleurs, la typologie d’entreprise et les métiers (parfois en tension) peuvent aussi influer sur le turnover.
Si le turnover d'une entreprise est plus élevé que la moyenne du secteur, sans éléments de contexte particulier, c'est là qu'il faut songer à entrer dans les détails de sa politique et de son organisation interne.
De nombreux facteurs entrent en jeu pour expliquer ces chiffres. Voici une sélection de réflexions à avoir. Prenez-vous le temps d’y réfléchir, c’est important !
- Les méthodes de management correspondent-elles aux attentes des collaborateurs ?
- Quelles sont les attentes des salariés sur ces questions de management ?
- Comment communique-t-on sur les résultats de l’entreprise, en interne ? Y-a-t-il suffisament de transparence ?
- Quels sont les moyens à dispositions des salariés pour se former régulièrement ? L’information et la formation est-elle facilement accessible ?
- Quels sont les différents avantages offerts aux collaborateurs ?
- Quelles sont les actions et les projets mis en place pour promouvoir la mobilité interne ? Il y a-t-il une réelle politique d’évolution, claire, transparent et adaptée aux besoins des salariés ?
Une fois ces premières réflexions, il est temps de mettre en place un plan d’action pour corriger les points faibles.
Avant tout, la première chose à faire est de prendre le temps de discuter avec ses collaborateurs : cela permettra de gagner du temps précieux sur leurs insatisfactions du moment et leurs attentes en terme de politique RH. Ils se sentiront d’autant plus importants et engagés dans l’entreprise.
Voici quelques actions essentielles pour réduire son turnover :
1. Responsabiliser les équipes
La responsabilisation des collaborateurs renforcera leur confiance en soi, leur prise d’initiative et par extension l’attachement qu’ils peuvent avoir à l'entreprise.
Impliquez donc les managers dans ces réflexions. Et oui, le micro-management n’a plus lieu d’être en 2021.
2. Améliorez le cadre de travail des collaborateurs
Et cela passe par l'aménagement d'espaces pour que les salariés puissent échanger, prendre une pause, se détendre. Bien sûr que mettre un baby-foot en plein milieu d’un open-space n’aurait pas vraiment de sens.
Mais une action comme celle-ci doit être intégrée dans une démarche plus globale, de confort et de bien-être des employés. Nous ne doutons pas de ces investissements, sur le long-terme. Sans le savoir, ils envoient un signal fort en interne comme externe, sur les bonnes conditions et l’environnement de travail au quotidien.
3. Offrez des avantages sociaux exclusifs
Les tickets-restaurants sont devenus quasiment une norme aujourd’hui. En revanche, on peut miser sur la couverture santé ou les complémentaires pour se différencier du reste des entreprises.
Profitons également d’événements annuels pour proposer de nouveaux avantages : des tarifs exceptionnels sur certaines expositions ou encore la mise en place de nouveaux services pour les employés (livraison de repas, service de pressing, conciergerie, etc.)
Il faut en discuter avec ses salariés pour connaître leurs envies. Un jeune employé de 26 ans n’aura très certainement pas les mêmes envies qu’une mère de 3 enfants.
4. Communiquez sur la mobilité interne et les perspectives d’évolution
Comme dit plus haut dans l'article, ces deux points sont fondamentaux et comportent de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Pour l'entreprise :
- Gain de temps et d’argent : les salariés sont déjà intégrés à l’entreprise
- Valorisation des compétences des collaborateurs
- Connaissance de l’entreprise
- Dynamisation des parcours professionnels
- Développement d’une vision d’emploi à large échelle
Pour le salarié :
- Des perspectives d’évolution réelles et réalistes
- Prise de confiance et motivation à se dépasser
- Sentiment d’appartenance à l’entreprise
- Développement de nouvelles compétences
- Reconnaissance hiérarchique du travail fourni
5. Développez l’offre de formation interne
L’apprentissage en entreprise se transforme : après le e-learning, le digital learning se développe de plus en plus ces dernières années pour accélérer la formation en interne.
Il faut penser la formation sur le long-terme. Elle doit permettre aux collaborateurs de devenir meilleur dans leur quotidien pour, au bout du compte, améliorer les performances de l’entreprise.
Mener des enquêtes internes et des entretiens avec les salariés et leurs managers est une bonne idée pour récupérer leurs besoins de formation : cela permet d'être mieux armés et plus serein sur la pertinence ou non de telle formation.
6. Impliquez les collaborateurs dans les chantiers RH
Nous sommes tous en quête de sens dans nos métiers respectifs. Constamment, il faut rassurer les salariés sur leur avenir et l’importance de leur job au sein de l’entreprise.
La transparence est également de mise, sur les projets en cours et les améliorations à venir. Peu d’entreprises ont réussi à créer une véritable culture de la transparence. Nous le savons, ce n’est pas facile, et cela prend du temps. Mais commencer à y réfléchir aujourd’hui, c’est déjà prendre de l’avance pour demain sur le reste des entreprises.