Il existe de multiples outils pour développer les compétences des salariés. Les plus évidentes sont les actions de formation ou la mobilité interne. Mais ces outils ne sont efficaces que si le collaborateur est proactif et se projette dans l’entreprise. Pour l’y inciter, l’entreprise peut alors recourir au plan de carrière ou plan de développement.
La politique de gestion de carrière, mise en œuvre par la direction des ressources humaines, vise à faire évoluer les salariés au sein de l’entreprise, dans l’intérêt de l’entreprise et celui des collaborateurs. Créer un plan de carriere pertinent et judicieux aide à répondre aux attentes des salariés, mais aussi à les maintenir motivés en générant des perspectives réalistes à long terme. Qu’est-ce qu’un plan de carrière ? Pourquoi et comment l'établir ? Découvrez tout ce dont vous devriez savoir dans cet article.
Qu’est-ce que le plan de carrière ?
La gestion des carrières fait partie intégrante de la grande famille de gestion des ressources humaines. La gestion des carrières, c’est l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles. Le plan de carrière peut alors se définir comme les étapes clés d’un salarié au cours de sa vie professionnelle. Il s’agit en quelque sorte d’une « feuille de route », une projection à court, moyen et/ou long terme.
En tant qu’outil RH en entreprise, le plan de carriere répertorie les objectifs à atteindre pour un employé. Il est réalisé en interne afin de définir le parcours professionnel idéal d’un travailleur. L’enjeu du plan de carrière est d’exploiter les aptitudes et le potentiel des collaborateurs tout en identifiant et en satisfaisant leurs attentes. Il s’agit de faire coïncider les intérêts du salarié avec les besoins de l’entreprise.
Pourquoi établir un plan de carrière ?
Tant pour l’entreprise que pour l’employé, le plan de carrière représente de nombreux avantages. C’est un concept gagnant-gagnant visant la réalisation professionnelle et la performance. L’entreprise, à travers sa DRH, recherche l’adéquation entre ses besoins et son capital humain, à engager et fidéliser ses talents sur le long terme. Le salarié, quant à lui, recherche à travers un plan carriere une projection dans le temps des opportunités liées à son poste, le développement de son parcours professionnel et une montée en compétences ou en responsabilités.
Pour l’entreprise
Le manque de perspectives dans l’entreprise est souvent à l’origine de la fuite des talents. Les employeurs doivent proposer des évolutions qui ont du sens pour les employés afin de répondre à leurs envies de départ. Un manque de possibilités de promotion ou de développement de carrière est aussi l’un des facteurs d’une rotation du personnel élevée. L’élaboration d’un plan de carrière réduit la rotation des employés et optimise la rétention, mais stimule également le moral, la productivité et l’engagement des employés. De même, cela va contribuer à améliorer l’image de marque de l’employeur. Par ailleurs, étant donné que l’entreprise va recruter en interne à travers le plan de carrière, cela permet une réduction des coûts de recrutement et une suppression des temps d’adaptation.
Pour le salarié
Un plan de carrière offre avant tout une plus grande stabilité de l’emploi pour le salarié. Grâce à de réelles possibilités de promotion au sein de l’entreprise et la perspective de carrière sur le long terme, la motivation de l’employé s’en trouve décuplée. Rien que le fait d’avoir une vision sur du long terme diminue son niveau de stress au quotidien et améliore grandement ses conditions de travail. Il peut projeter et définir une trajectoire professionnelle. Il peut aussi acquérir de nouvelles compétences grâce aux formations. L’entreprise favorise les mobilités internes par le biais d’évaluation des compétences transposables d’une part, mais aussi d’accompagnement sincère des volontés d’évolutions professionnelles d’autre part.
Établir des plans de carrière adaptés, clairs et motivants permet à vos employés de se projeter dans votre entreprise à long terme. Un bon plan de carrière est créé à partir d’un dialogue. D’une part, vous devez clarifier les attentes et les besoins de l’entreprise. D’autre part, les salariés doivent savoir leurs besoins et leurs aspirations.
Explorer les possibilités
L’employé cherche à comprendre quel travail pourrait lui plaire plus tard, tandis que vous souhaitez inventorier les postes et leurs compétences intrinsèques afin de mieux orienter vos salariés vers les besoins futurs. Les capacités, les désirs et les ambitions des salariés doivent alors être identifiés. Savoir qu’il existe une perspective de carrière au sein de l’entreprise est essentiel pour le salarié.
Il faut alors repérer et connaître les talents pour leur construire un plan de carrière sur mesure. Il est essentiel de recueillir de la documentation à jour sur les cheminements de carrière au sein de l’organisation et les exigences en matière d’évaluation pour chaque poste. Un bilan de carrière ou encore un bilan de compétence par exemple font partie des meilleurs dispositifs pour déterminer si un salarié est prêt à évoluer et s’il est en adéquation avec les objectifs de l’entreprise.
Développer les formations
Pour être en mesure de combler les besoins actuels et futurs de l’entreprise, il faut évaluer quelles sont les compétences qui manquent à vos employés. Les formations permettront à ces derniers de se perfectionner pour atteindre les objectifs et postes qui leur sont destinés. Et pour maintenir l’égalité des chances, chaque formation doit être flexible au niveau du calendrier pour que tous les salariés puissent adapter le processus à leurs besoins.
Promouvoir
Un système d’objectifs et de récompenses motive le collaborateur à atteindre de nouveaux objectifs dans le cadre de son du plan de carriere. Selon le taux d’accomplissement des objectifs, vous pouvez attribuer une augmentation de salaire, une évolution professionnelle voire même un changement de poste à votre salarié.