En France, plus d’un quart de la population active considère que chaque salarié peut très bien faire l’objet d’une discrimination au travail au cours de sa vie professionnelle, quel que soit le critère envisagé. Il peut s'agir de discrimination raciale, sexiste, homophobe, par l'âge ou selon l'état de santé, mais aussi de discriminations pour des opinions politiques, syndicales ou religieuses. Les motifs de discrimination dans le Code du travail sont nombreux.
Que cela soit en matière d'embauche, de formation, de salaire... à tous les stades d’une carrière professionnelle, tout le monde peut alors se confronter à des pratiques discriminatoires. Ces dernières causent clairement un préjudice à la victime qui consiste en l’atteinte à sa dignité et à ses droits. Mais concrètement, comment peut se traduire la discrimination au travail ? Comment savoir si vous êtes victime d’une discrimination ? Quel exemple de discrimination au travail pouvez-vous en être victime ? Faites le point à travers cet article !
Qu’est-ce que la discrimination au travail ?
La discrimination se définit comme le fait de distinguer et de traiter différemment – le plus souvent de manière défavorable – quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne.
La discrimination peut être directe en raison de critères non objectifs et traitant défavorablement une personne par rapport à une autre se trouvant dans une situation semblable.
La discrimination peut aussi être indirecte dans le cas où des critères, des pratiques ou des dispositions d’apparence neutre sont susceptibles d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres. La discrimination indirecte est en effet moins facilement détectable et plus subtile que la discrimination directe. Un exemple de discrimination au travail indirecte peut apparaître lorsque des règles et des pratiques, qui ont été acceptées pour les raisons économiques ou fonctionnelles, ont un impact discriminant sur des employés ou un groupe d'employés.
De l’embauche au licenciement, en passant par la formation, la promotion, la mutation, les sanctions disciplinaires, le renouvellement du contrat de travail… toute décision de l'employeur à l'égard d’un candidat, d’un stagiaire ou d’un salarié doit répondre à des principes strictement professionnels dans lesquels les considérations personnelles n'entrent pas en jeu. Il faut noter que, qu’elle soit directe ou indirecte, la discrimination au travail peut aussi ne pas être l’unique « ouvre » de l’employeur. Il peut aussi s’agir d’un salarié ayant une certaine autorité ou ayant certains pouvoirs propres tels qu’un supérieur hiérarchique, un manager, un chef de service, etc.
Les motifs de discrimination selon le Code du travail
Le Code du travail instaure le principe général de non-discrimination. Ainsi, il précise dans l’article L. 1132-1 que:
- aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
- aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de salaire, de conduite et de répartition du travail, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, de mesures disciplinaires.
Les motifs (25 critères prohibés au total) de discrimination dans ce contexte sont également prévus par ce même article L. 1132-1 du Code du travail. Les motifs de discrimination au travail peuvent alors être résumés comme suit :
- la race, la couleur, l’ethnie ;
- le sexe (plus particulièrement la discrimination homme /femme) ;
- la situation conjugale (marié ou célibataire, enceinte) ;
- l’ orientation sexuelle, les mœurs et l’apparence physique ;
- le handicap : le Code du travail considère que le handicap ne constitue pas un motif valable dans « la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise » ;
- l’origine sociale et l’ascendance nationale ;
- la religion (liberté de l’esprit), l’opinion politique (liberté de pensée et liberté d’expression) et l’affiliation syndicale.
Les exceptions au principe de non-discrimination au travail
Le Code du travail précise néanmoins dans l’article L. 1133-1 que des différences de traitement peuvent être autorisées seulement dans le cas où elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Par ailleurs, les différences de traitement doivent poursuivre un objectif légitime et être proportionnées vis-à-vis de ce dernier.
Dans la pratique, cela peut se traduire par exemple par la privation de l’exécution de certaines tâches par l’employeur en raison de l’inaptitude partielle d’un salarié. Ici, l’objectif est donc d’épargner le salarié de certaines tâches qui risqueraient d’aggraver son état de santé. De même, dans un but de favoriser l'égalité de traitement, l’employeur peut aussi prendre des mesures en faveur des personnes vulnérables par nature et leur réserver un traitement plus favorable.
Que faire en cas de discrimination au travail ?
En cas de discrimination au travail, le premier organisme à prévenir est le conseil social et économique (CSE) de l’entreprise ainsi que les représentants du personnel tel que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou au plan national. La victime peut également saisir le défenseur des droits et l’inspection du travail.
Le salarié faisant l’objet d’une discrimination au travail peut aussi avoir recours à d’autres alternatives comme la médiation, la transaction (document issu d'un accord entre le salarié et l'employeur pour mettre fin à un litige sans attendre un jugement) ou encore une procédure participative à l’amiable.
Pour ce qui est des sanctions, si l’auteur de la discrimination est un salarié, il s’exposera à une sanction disciplinaire venant de son employeur. Si l’auteur de la discrimination est l’employeur, il s’expose à la fois à des sanctions civiles et pénales.
À savoir, l’article 3 de la loi du 27 mai 2008 souligne qu’« aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination ».