La médiation : un outil pour le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

 Sommaire : 

• Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont obligatoires dans toutes les entreprises

• La « posture de médiateur » doit être privilégiée à celle de « justicier ou d’enquêteur »

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont obligatoires dans toutes les entreprises 

Depuis le 1er Janvier 2019, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont obligatoires dans toutes les entreprises en présence d’un CSE, quel que soit son effectif.

Le référent du CSE est désigné à la majorité parmi ses membres. En plus du référent CSE, un "référent employeur" est désigné dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Dans la loi, le harcèlement sexuel est constitué par assimilation et sans répétition, et est défini comme suit :

- « Soit de harcèlement sexuel, constitué par des groupes ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »

- « Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers »

Cependant il n'y a pas de définition claire concernant le rôle du référent harcèlement du CSE. En pratique, sa mission est de prévenir et de sensibiliser. Il éclaire et oriente également chaque salarié sur ses droits (ex : saisie des prud’hommes, inspection du travail, plainte etc…). De plus, il devra apprendre à cerner les frontières entre séduction/harcèlement et humour/sexisme. Son attention devra se centrer sur les notions de consentement, répétition et intentionnalité.

Dans tous les cas, la réception de l’alerte et la première analyse de la situation doivent se faire dans un cadre strictement confidentiel, basé sur l’écoute et la bienveillance pour l’ensemble des personnes.

C'est lui qui accompagnera la personne victime et la personne accusée durant toute la procédure. Quelques soient les suites de l’enquête, le référent devra veiller à ce que les collaborateurs impliqués retrouvent des conditions de travail normales et les représailles.

La « posture de médiateur » doit être privilégiée à celle de « justicier ou d’enquêteur »

Attention : le référent n’a pas pour rôle de mener l’enquête seul, ni de qualifier juridiquement les faits ! Il ne doit donc pas adopter une posture de juge ou de juriste.

Dans cette optique, l’entreprise doit l’accompagner et contrôler son intervention.

Voici les différentes étapes de l’alerte harcèlement :

• La phase de réception du signalement et de l’accueil de l’auteur : premier échange d’écoute et d’information; première analyse de la réalité des faits signalés; détermination du besoin de lancer une enquête plus approfondie; accompagnement
• La phase d’enquête, de la direction et/ou du médiateur : entretiens individuels avec les personnes impliquées (auteur présumé, témoins..); rencontre plénière des personnes
• Compte rendu de l’enquête - Plan d’actions correctives : conclusions de la direction

Le référent harcèlement devra être formé à la posture de médiation et à ses techniques d'écoute : il ne doit absolument pas rechercher et voir le harcèlement partout, ni orienter systématiquement vers le médecin du travail, l’inspection, le défenseur, les prud’hommes, le dépôt de plainte. 

Donc, en plus des formations obligatoires des membres du CSE, la formation du référent doit être organisée, prise en charge et contrôlée par l’entreprise - qui devra aussi l'accompagner dans sa démarche quotidienne, notamment en cas de situation trop délicate ou inconfortable.

De même il est souvent judicieux de lui proposer de faire appel à un professionnel de la relation et du conflit, comme le médiateur, pour aider l’ensemble des parties à avancer dans leurs objectifs respectifs.

La formation devra donner quelques bases juridiques, mais surtout, elle devra former sur la posture de médiation et créer un lien de partenariat avec l’entreprise en cas d’enquête !