CSE et RH : un échange permanent

L’information et la consultation sont deux grands moyens d'action du CSE. En matière d’égalité professionnelle, il va utiliser différentes sources d’information des RH, dont la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui lui permettra de prendre connaissance de la situation Femmes-Hommes dans l’entreprise. Ces informations lui permettront de faire des vœux et propositions.

Ma Bonne Fée vous explique tout !

Sommaire :  

• L'information : les sources fournies par les RH

• La consultation : les RH représentants de l'employeur

• La négociation entre RH et CSE

L'information : les sources fournies par les RH

Les indicateurs de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES)

Le CSE doit être informé de la situation économique et sociale de l’entreprise avant d’être consulté. À ce titre, l’employeur, par l'intermédiaire du service des Ressources humaines, doit mettre à disposition du CSE un certain nombre d’informations et d'indicateurs parmi lesquels figure la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Cette mise à disposition se fait via la BDES qui constitue le support d’informations permettant aux représentants du personnel et aux RH de travailler ensemble sur un certain nombre de sujets.

La BDES doit comporter des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération, les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs (art. L. 2312-18 du Code du travail).

Un accord d’entreprise peut définir l’organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES sans pour autant écarter le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2312-21 du Code du travail).

En l'absence d'accord, la BDES rassemble en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise
• la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration
• l’accord collectif en matière d’égalité professionnelle ou à défaut le plan d’action fixant les objectifs de progression en matière d’égalité, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les indicateurs pour les entreprises de 300 salariés et plus sont les suivants :

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

• conditions générales d'emploi (effectifs, durée et organisation du travail, données sur les congés, données sur les embauches et les départs, positionnement dans l'entreprise)
• rémunérations et déroulement de carrière (promotion, ancienneté, âge, rémunération)
• formation
• conditions de travail, santé et sécurité au travail

Indicateurs relatifs à l'articulation des temps de vie pro et perso

• congés
• organisation du temps dans l'entreprise

Stratégie d'action

À partir de l'analyse des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, la stratégie d'action comprend les éléments suivants :

• Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ; bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente ; évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; explications sur les actions prévues non réalisées.
• Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés ; définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2 ; évaluation de leur coût ; échéancier des mesures prévues.

Son contenu diffère selon la taille de l'entreprise : les CSE des entreprises d’au moins 300 salariés bénéficient de plus d’indicateurs que les CSE des entreprises de moins de 300 salariés.

Index de l’égalité de rémunération femmes/hommes

Entreprises de 50 à 250 salariés :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)
• l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (35 points)
• le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si ces augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points)
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations (10 points).

Entreprises de plus de 250 salariés :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (40 points)
• l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (20 points)
• l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points)
• le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si ces augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (15 points)
• le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations (10 points).

Les entreprises doivent publier ensuite leur index avant le 1er mars de chaque année. L'entreprise qui a un index inférieur à 75 sur 100 prend sans attendre des mesures de correction (art. D. 1142-6 du Code du travail).

A partir du moment où l’entreprise parvient à atteindre le niveau minimum de soixante-quinze points sur cent, elle obtient un délai supplémentaire de trois ans à partir de la publication de ce dernier résultat pour se maintenir en conformité (art. D. 1142-8 du Code du travail).

« Si l’entreprise atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points avant l’expiration de ce délai, puis atteint à nouveau un niveau de résultat inférieur à 75 points ultérieurement, alors un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de la publication de ce nouveau niveau de résultat insuffisant. »

• en consultant le service des Ressources Humaines
• en consultant des ouvrages ou documents (code du travail, règlement intérieur de l’entreprise, convention collective de l’entreprise, accords de branche, collectifs ou d’entreprises, les revues spécialisées)
• en consultant des sites internet : www.legifrance.gouv.fr ; www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr ; www.anact.fr/themes/egalite-professionnelle.fr ; www.travail-emploi.gouv.fr ; www.defenseurdesdroits.fr
• en contactant des organismes spécialisés : la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), les organisations syndicales, les associations du réseau Anact (Association nationale pour l'amélioration des conditions de travail), les Directions régionales aux droits des femmes et de l’égalité (DRDFE), les Délégations départementales aux droits des femmes et à l’égalité (DDDFE), les Centres d’informations sur les droits des femmes et des familles (CIDFF).)

La consultation : les RH représentants de l'employeur

Le CSE est consulté, de manière récurrente, par l’employeur via le service des ressources humaines sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Un accord d’entreprise peut définir le contenu et la périodicité des consultations. En cas d’accord d’entreprise, la périodicité est définie mais elle ne peut pas être supérieure à 3 ans (art. L. 2312-19 du code du travail)

A défaut d’accord, la consultation est annuelle et porte « sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.» (art. L. 2312-26 du Code du travail).

Lors de cette consultation, le CSE devra faire ses constats, ses analyses et ses propositions sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes/hommes en s’appuyant sur les données fournies par l’employeur dans la BDES avant de rendre un avis favorable ou défavorable. Cette occasion constitue un solide levier d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes car suite aux vœux formulés, les RH devront apporter une réponse motivée.

Le comité est vecteur de l’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes et plus généralement de l’amélioration des conditions de travail.

A savoir : Les RH consultent le CSE de manière récurrente sur 3 grands sujets, à savoir : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise ; les conditions de travail et l’emploi. Un accord d’entreprise peut définir que le CSE rende un avis unique sur l’ensemble de ces consultations récurrentes ou un avis séparé pour chacune.

La négociation entre RH et CSE

Dans les entreprises où sont constituées un ou plusieurs syndicats d'organisations représentatives, l'employeur et les RH engagent au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Si la négociation ne permet pas d’aboutir à un accord, un procès-verbal de désaccord consignant notamment les propositions et les mesures que l’employeur compte appliquer de son côté est établi.

Les RH rédigent ensuite un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce sous réserve d’avoir préalablement consulté et recueilli l’avis du CSE.

Le contenu de ce plan d’action est établi après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée. Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

L’accord négocié, ou à défaut le plan d’action, doit contenir (art. R. 2242-2 du Code du travail) :

• Les objectifs de progression
• Les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
• Les indicateurs chiffrés accompagnant les objectifs et les actions déterminés

Cet article devrait vous intéresser 👀 : L’égalité professionnelle, une nécessaire prise en compte